Studi professionali, cambia la disciplina del rapporto di lavoro nel nuovo CCNL

21dic/11Off

Studi professionali, cambia la disciplina del rapporto di lavoro nel nuovo CCNL

A seguito del rinnovo intervenuto il 29 novembre 2011, la regolamentazione del rapporto di lavoro dei dipendenti dagli studi professionali ha subito modifiche e/o integrazioni per specifici aspetti di numerosi istituti. Secondo i principi generali, tali variazioni trovano applicazione dalla data di sottoscrizione del contratto collettivo e non dalla data di decorrenza stabilita retroattivamente dall’art. 140 al 1° ottobre 2010.

Periodo di prova

Il previgente contratto collettivo prevedeva un periodo di prova differenziato su 5 gruppi di livelli (Q-1, 2, 3S-3, 4S-4, 5) e utilizzava due unità di misura: per i livelli da Q a 2 il periodo era calcolato in giorni di calendario, mentre per i livelli inferiori era calcolato in giorni di lavoro effettivo. Con il rinnovo (art. 85) la durata del periodo di prova per i livelli 2-3S-3 è stata unificata, è stato ampliato il periodo massimo per i livelli inferiori e si è opportunamente unificato il parametro da usare come unità di misura (“giorni di calendario” per tutti).

Livello	Durata (giorni di calendario)
Q – 1	180 giorni
2 - 3S – 3	120 giorni
4 S – 4	90 giorni
5	60 giorni

Ferie

L’orario di lavoro settimanale può essere distribuito, secondo il contratto collettivo (art. 76), su 5 ovvero su 6 giorni. Nel secondo caso competono ai dipendenti 26 ore di permessi r.o.l. in più (66 ore contro le 40 attribuite a coloro che lavorano dal lunedì al venerdì). Per quanto riguarda le ferie, il contratto collettivo recava nelle precedenti versioni la misura di maturazione (26 giorni) con esclusivo riferimento all’orario settimanale distribuito su 6 giorni. Il nuovo testo contrattuale fissa ora, all’art. 90, anche il parametro per determinare la durata delle ferie per i dipendenti degli studi che adottano la settimana corta (22 giorni). Il nuovo parametro convenzionale ha riflessi anche sulla gestione dei rapporti di lavoro a tempo parziale (art. 48).

Malattia

Il periodo di comporto ordinario è stabilito in 180 giorni: il limite può essere raggiunto anche per cumulo di più malattie nell’anno solare. Per indirizzare gli operatori ad una corretta applicazione del criterio enunciato, nel nuovo contratto collettivo viene specificato che ai fini del calcolo per “anno solare” si intende un periodo di 365 giorni partendo a ritroso dall’ultimo evento morboso (art. 98, comma 1).

La seconda novità in materia è costituita dal prolungamento del comporto per ulteriori 90 giorni – e quindi fino a 270 giorni – nei casi di assenze dovute a patologie oncologiche di rilevante gravità, ictus o sclerosi multipla gravemente invalidanti, distrofia muscolare, morbo di Cooley ovvero periodi di degenza ospedaliera determinati da trapianti chirurgici di organi vitali. Sono esclusi dal computo del suddetto periodo di comporto: i giorni di degenza ospedaliera (anche day hospital) e le giornate di assenza per somministrazione di terapie salvavita come chemioterapia o emodialisi (art. 98, commi 2-3).

Durante questo ulteriore periodo di 90 giorni, l’indennità da corrispondere al lavoratore ammalato è pari al 100% della retribuzione per i primi due mesi ed al 50% per il terzo mese. E’ interessante notare che l’indennità per il terzo mese rientra nelle prestazioni del welfare contrattuale in quanto viene anticipata dal datore di lavoro e sarà rimborsata dall’ente bilaterale, a condizione che la posizione contributiva del datore di lavoro risulti regolare nei 12 mesi precedenti (art. 98, nota a verbale).

A favore dei lavoratori affetti dalle gravi patologie sopra indicate, il contratto collettivo prevede infine la possibilità di richiedere successivamente un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di 8 mesi (art. 103).

Comporto ordinario (fino a 180 giorni)
Durata dell’assenza	% di retribuzione
Dal 1° al 3° giorno (carenza)	100
Dal 4° al 20° giorno	75
Oltre il 20° giorno	100
Prolungamento (oltre 180 e fino a 270 giorni)
Durata dell’assenza	% di retribuzione
Primi due mesi	100
Terzo mese (a carico E.BI.PRO.)	50

Congedo parentale e Tfr

Il contratto collettivo indica, nell’art. 109, il trattamento economico spettante durante il congedo parentale (la sola indennità a carico Inps) e specifica, sulla falsariga dell’art. 34, comma 5, D.Lgs. n. 151/2001, che “il periodo di astensione facoltativa è computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alle mensilità supplementari”. La formulazione attuale non contempla più l’esclusione dal computo del trattamento di fine rapporto, espressamente prevista in precedenza. Il nuovo testo contrattuale sembra pertanto allinearsi a quell’orientamento giurisprudenziale che ritiene utili, ai fini del calcolo del tfr, i periodi di assenza per congedo parentale e ciò in via di interpretazione estensiva del criterio generale stabilito dall’art. 2120, comma 3 del codice civile.

Preavviso

Il testo contrattuale previgente articolava la durata del preavviso su due scaglioni di anzianità (fino a 5 e oltre 5 anni) e disponeva l’applicazione delle stesse misure sia in caso di licenziamento che di dimissioni. Il nuovo contratto inserisce un terzo scaglione di anzianità (oltre 10 anni) e stabilisce riduzioni dei termini di preavviso in caso di dimissioni (art. 127).

Sanzioni disciplinari

Il nuovo contratto collettivo inserisce tra i provvedimenti disciplinari il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso), in precedenza non contemplato come sanzione, e individua le infrazioni che possono concretare, nella valutazione delle parti, il licenziamento per giusta causa (art. 138). Si tratta delle mancanze:

- attinenti all’obbligo di fedeltà verso il datore di lavoro, come la violazione del vincolo fiduciario, lo svolgimento di attività in concorrenza, la grave violazione del segreto d'ufficio;

- riguardanti gravi violazioni degli obblighi in materia di sicurezza del lavoro, come il rifiuto del lavoratore di utilizzare i dispositivi di protezione individuali o il rifiuto di sottoporsi alle visite mediche disposte dal medico competente;

- l’assenza ingiustificata alle visite di controllo in caso di malattia.

Inoltre è passibile di licenziamento per giusta causa il lavoratore che si renda responsabile, fuori dal rapporto di lavoro, di reati contro la persona, il patrimonio e la pubblica amministrazione.

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